“缺乏人才，招不來，招來了又留不住”，這是中小民營企業向我們反映的最多的問題。企業在發展，在擴張，人才培養和引進是最困擾企業的，其實企業表面缺的是人才，實際缺的是一套引進和管理人才的機制。“筑巢引鳳，沒有梧桐樹，哪來的金鳳凰”？
“兄弟咱倆一起干，我不會虧待你的”！“老板你放心，我一定會好好干”。民營企業在人才引進方面更多靠的是老板人格魅力和格局，沒有談分配，談目標，談考核，談的是關系，談的是感情。一旦進入企業之后雙方發現都不是當初想象那樣的美麗，老板覺得沒有給企業帶來什么大的改變，對方也覺得企業沒有兌現“不會虧待”的承諾，導致高興而來，反目而去。
那么民營企業應該如何引進人才，什么是人才引進的機制呢？其實要想把人才引進的機制做好，那么首先要知道人才在進公司時關注企業哪些方面，然后我們針對這些方面進行滿足。在我們對3000多家企業的調研發現，優秀的人才最關注的是以下7個內容：
企業的愿景，企業的未來規劃和發展目標（發展意味著機會）對于優秀的人才來說，一個沒有位置的企業沒有任何吸引力，因為他們需要的是一個寬闊的平臺。
進入企業我具體做什么工作，我的責權利是什么？（清晰的崗位職責）。
對我的要求是什么？（績效考核），績效考核沒有做或做不清晰，企業就會出現不干活的人比干活的人多，優秀的人才一看，都不愿意來，環境太差。
薪酬分配是怎么樣的，發工資要有科學的依據和標準，同時需要有激勵性和驅動力。
我在企業里的職業生涯規劃是怎么樣的？未來的的出路在哪，我做到什么標準能晉升，什么標準會降級。
進入企業如果不勝任是否有支持，完善的培訓體系。
企業在引進人才的時候是不是有自己相應的用人標準，是否有完善的招聘體系。
如能把以上7個內容清晰標準了，優秀的人才一看，就能知道企業未來的發展規劃和自己的是一致的，來了也知道做什么，做到什么程度，給多少錢，能力不夠還有培訓有支持。企業必須建立完善的流程和管理體系，優秀的人才才會有安全感。
